برای رسـیدن بـه یک سازمان متحول باید از ابداع و نوآوری استفاده کرد. بـرای ایـن منظـور باید هدفمان را بدانیم و اینکه چه مسیری را میبایست طی کنیم؛ لـذا میتوان گفت مدیریت تحول، علمی است که بـه مـا کمـک میکند تـا بتـوانیم در سازمانمان از وضع موجود به وضع مطلوب برسیم و تحولی در سازمان ایجاد کنیم کـه سـبب بهرهوری بیـشتر شود.درنهایت تحول به مجموعهتغییرات در نظام اداری و اجرایی سازمانها اشاره دارد که به بهبود رویه خدمترسانی، افزایش رضایت مشتریان و افزایش سرعت و دقت انجام امور منجر میشود. بازآفرینی در ساختار سازمان و ایجاد پویایی و بازبودن سمت حرکت ارتقایی، اعتقاد مدیریت به نوآوری را ایجاب میکند. نتیجه آن فرهنگ نوآوری است. هرگونه حرکت فرایندی غیر از مدیریت فراگیر و مناسب تحقق نخواهد یافت.
تعریف تغییر و نوآوری
در تعریف پدیده تغییر گفتهشده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد؛ اما نوآوری اتخاذ ایدههایی است که برای سازمان جدید است؛ بنابراین، تمام نوآوریها منعکسکننده یک تغییر هستند؛ اما تمام تغییرها نوآوری نیستند. «مورت» طبق تحقیقهایی درباره فرایند تغییر، واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح میدهد؛ ازاینرو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف میکند.
«هنسن» تغییر در سازمان را فرایند تحول و دگرگونی میداند که در رفتارها، ساختارها، خطمشیها یا بروندادهای پارهای از واحدهای سازمان رخ میدهد؛
بااینحال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده از تغییر و تحولات به دو دسته تقسیم میشوند:
دسته اول: تغییر و تحولات برنامهریزیشده یا ابتکاری که انسان با توجه به پیششرط ذهنی و بهمنظور رفع نیازی یا حل مشکلی یـا اسـتفاده از فرصتی مناسب لزوم تغییر را تشخیص میدهد، آن را طراحی میکند و به مورداجرا میگذارد.
دسته دوم: تغییرات برنامهریزی نشده یا اتفاقی که در اینجا احساس نیاز به تغییر توسط فرد صورت نمیپذیرد؛ بلکه فرد یا سازمان دیگری آن را احساس و تغییری را ایجاد میکند که امواج آن بهطور اتفاقی ما را مجبور به تغییـر میکند.
بهطورکلی بهمنظور دستیابی به نوآوری مستمر و مکرر رعایت موارد زیر ضروری است:
آمادهکردن سازمان در فرهنگ، فرایند و ساختار؛
مدیریت فرایند نوآوری شامل خلاقیت، استراتژی متفکرانه و روششناسی؛
یکپارچهسازی و همسوکردن صلاحیتها و فناوری سازمان؛
تنظیم استراتژی بایسته و مناسب؛
دوراندیشی در دستیابی به محصول با آیندهنگری و رعایت موفقیت؛
بصیرت و دانایی در رفع نیازهای واقعی مشتریان؛
دستیابی به سود مشروع و پاک.
نتیجهگیری
هنگامی که تغییر آغاز میشود، کار نیز باید ادامه داشته باشد. مدیریت انتقال این اطمینان را فراهم میکند که در هنگام انتقال نیز کار ادامه یابد؛ بنابراین، مقدمات امر باید پیش از ایجاد تغییر آغاز شود. رساندن خبر ایجاد تغییر به همهکسانی که بهنوعی در این مسئله ذینفع هستند، مانند کارکنان، مشتریان و … نقش عمدهای را در مدیریت انتقال ایفا میکند. راهکارهایی که در مدیریت تغییر سازمانی بهعنوان رهنمودهای کلی مورداستفاده مدیران قرار میگیرند، عبارتاند از:
اول: دیدگاه کلنگر داشته باشید: مدیران بایستی با دیدگاهی کلنگر به سازمان و پروژه بهسازی سازمان بنگرند؛ زیرا دیدگاه کلنگر، دربرگیرنده فرهنگ و پیوستگی حاکم، همچنین سیستمهای اشخاص، وظایف، ساختار و اطلاعات است.
دوم: اطمینان از حمایت مدیریت عالی سازمان: شرط اصلی موفقیت اقدامات بهسازی سازمان، حمایت مدیریت عالی از آن است. حمایت مدیریت عالی همانند پیوستگی حاکم در سازمان عامل قدرتمند سیستم اجتماعی است و این حمایت برای برخورد با مشکلات مرتبط با کنترل و قدرت ضروری است.
سوم: مشارکت را ترغیب کنید: با مشارکت وسیع کارکنان در برنامهریزی بهسازی سازمان، میتوان بر مشکلات ناشی از مقاومت، کنترل و قدرت، پیروز شد.
چهارم: پاداش به کارکنان ساعی در تغییر: کارکنانی که مشتاقانه خواهان کمک برای ایجاد تغییر و حذف راههای قدیمی باشند، بایستی از مزایای بهتری برخوردار شوند؛ بهعنوان نمونه، کارکنانی که با تغییر موافق هستند و در کارها به دیگران کمک میکنند تا خود را با شرایط جدید تطبیق دهند، سزاوار دریافت افتخارهای ویژه، مانند اعطای مقام و ارتقا، توجه خاص به ارزیابی عملکرد و … هستند.