سال گذشته با تغییر مدیریت شهری در شهرداریهای کشور، تورم منابع انسانی به عنوان یکی از مسائل مشترک شهرداریها مطرح شد. به گونهای که رئیسجمهور در نشستی از این موضوع با عبارت «امالمسائل شهرداریها» یاد کرد و آن را ناشی از ورود نیرو «با رفاقت و پارتیبازی» به شهرداریها دانست. در مصاحبه با مهدی آذربایجانی وضعیت شهرداری اصفهان در حوزه منابع انسانی را با نگاه به تجربه او مرور کردهایم. آذربایجانی سابقه تصدی معاونت عمرانی شهرداری منطقه 10، مدیریت دبیرخانه شورای اسلامی شهر اصفهان و مدیریت امور اداری و رفاهی شهرداری اصفهان را در کارنامه خود دارد و هماکنون نیز بهعنوان معاون مالی و اقتصادی شهرداری اهواز فعالیت میکند. او دانشجوی دکترای سیاستگذاری دولتی دانشگاه علم و صنعت نیز هست و اعتقاد دارد بخشی از آشفتگی در شهرداریها ناشی از مشخصنبودن سیاستهای کلان دولت در حوزه منابع انسانی است.
به نظر میرسد در حوزه منابع انسانی، شهرداریها دچار آشفتگی خاصی شدهاند. ازدیاد نیرو در بخشهای مختلف به چشم میخورد و در عین حال نیروهای متخصص در بعضی از حوزهها بهصورت جدی دچار خلأ است. این موضوع باعث ایجاد یک نوع واگرایی در سطح شهرداری شده است. به عنوان پرسش اول به نظر شما مهمترین مسائل شهرداری اصفهان در حوزه منابع انسانی چیست؟
ابتدا به این نکته مهم اشاره کنم که شهرداری اصفهان از ابتدا به خاطر نگاه چارچوبداری که در آن حاکم بوده، مشکلات و معضلاتش نسبت به سایر کلانشهرها خیلی کمتر است. این را هنگامی که به شهرداری اهواز رفتم متوجه شدم.
در بعضی از شهرها بههمریختگی عجیبی در حوزه منابع انسانی دیده میشود و بیشتر از حد تصور است. در اصفهان علیرغم همه مسائل، این بههمریختگی کمتر دیده میشود.
من روزی که از شهرداری اصفهان رفتم، یک برگه A4 به شهردار وقت دادم و معضلات و مشکلات مرتبط با منابع انسانی را در آن ذکر کردم.
اولین مسئله ما در همه شهرداریها این است که قانون مشخصی در زمینه منابع انسانی نداریم. بهطوری که امروز به قانون استخدام کشوری رسیدهایم که در زمان قبل از انقلاب تصویب شده و تقریباً در همه ادارات دولتی منسوخ است. ولی شهرداری تنها سازمانی است که همچنان از این قانون استفاده میکند.
این قانون حقیقتاً نمیتواند مسائل ما را تأمین کند و وقتی قاعده خاصی برای ورود نیرو نداشته باشیم، فشار وارد میشود و وقتی فشار میآید، بالاخره مدیران مجبور میشوند کوتاه بیایند.
جریانات سیاسی به کسانی که در ستادها فعالیت میکنند باج میدهند و نیرو وارد میکنند، عدهای هم با فشارهای خانوادگی و قومی و … وارد میشوند.
در شهرداری فردی را داریم که بیش از 10 الی 20 نفر را در سیستم آورده است، افرادی که خیلی کارآمد هم نیستند و بعضاً وقتی به پروندههای حراستی مراجعه میکنیم، میبینیم افراد سالمی هم نبودهاند.
گاهی به خاطر یک رابطه نسبی یا حتی سببی، یک فرد وارد سیستم شده است. شاید این اتفاق در شهرداری اصفهان در سطوح بالا هم نبوده باشد، اما در بدنه بوده است.
ما حتی طیفهای فامیلی در شهرداری داریم. در مقطعی با حضور آقای دکتر سقائیاننژاد و نگاه سیستماتیکی که ایشان داشتند، سعی شد از ورود صد درصد سلیقهای اجتناب شود و حداقل به صورت 50،50 نیروها بر اساس آزمون و نیازسنجی و امتحان وارد شدند.
الان میتوانم بگویم شهرداری اصفهان در این زمینه موفق عمل کرد و حداقل 50 درصد ورود نیروهایش به شهرداری با آزمون و شایستهسالاری بود؛ مخصوصاً در حوزه برنامهریزی.
من اعتقاد دارم ما این را مدیون آقایان گلستاننژاد و نقش هستیم. واقعاً زمانی که این مسئولیت را داشتند، با نگاه حل مسائل شهری، بنیان این فرهنگ را گذاشتند و امروز اگر میبینیم نیروهای قوی و قابل افتخار در حوزه برنامهریزی، آمار و منابع انسانی در شهرداری اصفهان وجود دارد، مدیون آن نگاه آیندهنگر هستیم.
اما سازمانها متأسفانه به دلیل نظام استقلالی که تحت عنوان ماده 84 قانون شهرداریها در آنها دیده شده بود، در حوزه منابع انسانی ورود نیروی بیضابطه داشتند که البته آن هم دلایل خودش را داشت.
مثلاً زمانی سازمان عمران حدود 300 الی400 نیرو آورده بود. یک بار که من با مدیرعاملش در این زمینه بحث کردم، گفت من پروژه دارم و اینها را برای پروژه آوردهام. البته این را درست میگفت، واقعاً یک نفر از آنها را هم نمیشد کنار گذاشت. چون همه برای پروژه آورده شده بودند.
نکته اینجاست که این نیروها زمانی که سازمان، پروژه دارد و مدیر قدرت استفاده از این نیرو را دارد، تبدیل به بازوها و محرک سازمان میشوند؛ اما وقتی سیستم از کار بیفتد و نیرو وظیفهای نداشته باشد، تبدیل به بار اضافی میشود که فقط باید حقوقش را بدهید.
اما همانطور که عرض کردم اصفهان وضعیت بهتری در این حوزه دارد. آقای سامع هم وقتی بعد از آقای نقش آمدند، نگاه مهندسی خوبی به سیستم منابع انسانی داشتند و نگاه انقباضی آقای نقش و نگاه مهندسی آقای سامع باعث شد حوزه منابع انسانی شهرداری اصفهان در یک چارچوب خوب قرار بگیرد. در واقع در سال 1394 زمانی که مسئولیت امور اداری و رفاهی شهرداری اصفهان را بر عهده گرفتم، با مجموعهای مواجه شدم که آماده ساماندهیشدن بود.
یعنی وقتی شما وارد شدید وضعیت منابع انسانی شهرداری به آن نقطه رسیده بود که میگفتید وضعیت نیروی انسانی برایم روشن است؟
بله وقتی من آمدم دیتاها و اطلاعاتمان خیلی خوب بود. در واقع وقتی آمدم با یک نظام ازهمپاشیده روبهرو نبودم که بگویم بلبشو بوده است و… .
بلکه بهزعم کسانی که در وزارت کشور بودند نیز شهرداری اصفهان از نظر حوزه منابع انسانی وضعیت بهتری نسبت به کلانشهرهای دیگر داشت. چون اصفهانیها به این رسیده بودند که اگر قرار باشد شهر به رشد و پیشرفت برسد، باید چارچوبها را حفظ کرد.
این در حالی است که در مقاطعی دخالتهای شورای شهر در بعضی از شهرها به قدری زیاد بوده که اعضای شورای شهر مستقیماً بدون اطلاع شهردار، با هماهنگی مدیر سازمانها نیرو وارد بدنه شهرداری میکردند! در اصفهان چنین وضعیتی نداشتیم.
ممکن بود شورای شهر فشار بیاورد؛ ولی شاید تعداد افرادی که یک دوره شورای شهر در اصفهان با فشار میتوانستند وارد کنند به 20 نفر هم نرسد. دلیلش هم این است که شورای شهر اصفهان چنین حقی برای خودشان قائل نبودند. در شهرهای دیگر اینطور نیست، در بعضی از شهرها تبدیل به فرهنگ شده که یک عضو شورای شهر 50 الی 60 نفر را وارد سیستم کند.
در اصفهان، اوتوریته آقای سقاییان باعث میشد کسی به خودش این جرئت را ندهد که بخواهد فردی را وارد سیستم کند و این خیلی خوب بود. این که شهر ما تمیز و خوب است و خیلیها به شهر ما غبطه میخورند، به خاطر همین کنترلها و مدیریتهاست.
شهرداری در آن زمان تورم نیرو نداشت؟
تورم نیرو بهطور موضعی وجود داشت. بهگونهای که در یک اداره نیرو کم داشتیم و در یک اداره زیاد! سال 1383 یعنی در سالهای پایانی دولت آقای خاتمی، هیئت وزیران آییننامهای تصویب کرد که هر کس سه سال در شهرداری سابقه دارد، رسمی شود. تمام افرادی که وارد سیستم کرده بودند، به صورت رسمی و قطعی استخدام شدند.
ما از سال 1384 تا به امروز به غیر از موارد خاص مثل نخبگان و ایثارگران، کسی را نتوانستهایم به صورت رسمی و قطعی در شهرداریها استخدام کنیم. بعداً این بند ابطال شد اما کسانی که وارد سیستم شده بودند و عمدتاً هم با رابطههای خاص بود، نیروهای اصلی شدند.
سال 1396 آقای معین به عنوان رئیس شورای شهر گفت ما سه برابر ظرفیت نیرو داریم.
من همان زمان گفتم که «تعداد کل نیروهای شهرداری اصفهان و سازمانهای وابسته اعم از مأمور و کارگر و ساعتی و… در شهرداری و سازمانها حدود ۷۳۰۰ نفر هستند که از این تعداد حدود ۲۵۰۰ نفر کارگران عزیز و زحمتکشاند که در طبقهبندی چینش میشوند و حدود ۱۰۰ نفر نیز دارای پست با نام هستند که از این تعداد صرفاً باید ۴۷۰۰ نفر در ساختار تشکیلاتی چینش شوند. ظرفیت ساختار جدید شهرداری اصفهان ۴۵۴۵ نفر است که طبق قانون ۱۰ درصد آن نیز میتوان نیروی کار معین داشت که کلاً ظرفیت ساختار ۵۰۰۰ نفر میشود.»
با این محاسبات در آن زمان ظرفیت استخدام نیروهای جدید در شهرداری وجود داشت؛ بنابراین، اینکه شهرداری سه برابر ظرفیت، نیرو دارد حرف صحیحی نبود.
خوشبختانه در اصفهان، تعداد قراردادهای کارگری که وارد کارمندی میشوند، به صد نفر هم نمیرسید.
در بعضی از شهرها 90 درصد کارکنان، کارگرانی هستند که تبدیل به کارمند شدهاند. مثلاً در آتشنشانی حتی نیرو کم داشتیم و برای جذب نیرو، دقت زیادی صورت گرفت. به همین دلیل هماکنون آتشنشانی اصفهان در دنیا حرف برای گفتن دارد و در مسابقات آتشنشانی، هم از نظر تجهیزات و هم از نظر نیروی انسانی همیشه سرآمد است.
این حاصل ورود نیرو به صورت حسابشده است. در حوزههای دیگر مثل برنامهریزی هم انصافاً کسانی که در زمان آقای گلستاننژاد وارد شدند، عالی بودند.
این در حالی است که شهرداری مجوزی نداشت و نمیتوانست آزمونهای عمومی برگزار کند. اما به صورت داخلی این کار را انجام میداد و نیروهایی که نمیتوانستند خودشان را با روند شهرداری هماهنگ کنند، خودبهخود یا حذف میشدند یا به حاشیه میرفتند.
یک ادعایی که در حال حاضر شهرداریها مطرح میکنند، این است که قانون دست ما را بسته است و ما نیروی کارآمد یا متعهد نداریم. این ادعا چقدر واقعی است؟
من معتقدم اگر نیرویی کارایی ندارد، باید مدیرش را توبیخ کرد. نیروها را میتوان ارزیابی کرد. قانون میگوید اگر نمره یک نیرو بعد از سه بار ارزیابی از یک حدی پایینتر بود، سازوکارهای تعدیل و اخراج را میتوان فعال کرد.
اینکه معمولاً در عمل اتفاق نمیافتد.
پس نباید غر بزنیم. ادعای ما این بود که با وضع موجود میتوانیم کار را جلو ببریم. البته اگر مثلاً در یک حوزه تخصصی مشخص میشد که نیاز مبرم به مثلاً 10 نیروی متخصص داریم با سازوکارهای دقیق مجوز را از شهردار میگرفتیم، مصاحبه و آزمون برگزار میشد و وارد سیستم میشدند. نمیگویم به صورت صددرصدی، اما به صورت پنجاهدرصدی این کار انجام شده است.
عمده نیروهای کارآمد در سیستم کسانی هستند که از همین طریق وارد شدند. بعضی از ناکارآمدیها به مدیران برمیگردد. خودش نمیداند میخواهد چه کار کند. به همین دلیل کارایی پرسنل هم کاهش مییابد.
عمده پرسنل شهرداری نظام را قبول دارند، دستهبندیهای سیاسی مربوط به زمان انتخابات است. البته کسانی که جهتگیری رهبری در گام دوم انقلاب و جامعهپردازی و تمدنسازی را قبول دارند، خیلی بهتر میتوانند به سیستم کمک کنند. اما ما نباید خطکشیهای سیاسی در سیستم قرار دهیم.
یکی دیگر از بحثهایی که در ادوار شهرداری مطرح شده این است که ظرفیت ساختار شهرداری برای نیروی انسانی بالاست؛ یعنی نباید تشکیلات شهرداری اینقدر گسترده شده باشد یا اینقدر مسئولیت برای قسمتهای مختلف تعریف کرده باشد، فارغ از اینکه گاهی اوقات ممکن است نیرو بیشتر از همین عدد هم جذب سیستم شده باشد.
چارتی که در ادارات شهرداری چیده شده، به نظرم حداقل نیاز شهرداری است. شما وقتی میخواهید کلانشهری را اداره کنید، با این همه مسئله و مشکل، این حداقل نیاز شماست.
بله وقتی شما شهر هوشمند را پیاده کردید، آن وقت بگو من از ده نفر که بازنشست کردم، نه نفر را دیگر لازم نیست دوباره جذب کنم.
در واقع با فناوری، نهادم را تغییر میدهم. باید دقت داشت شهرداری هم یک نوع نهاد است و سازمان هم جزو نهاد به حساب میآید. سالهای سال طول میکشد که نهاد، جا بیفتد.
یک نهاد را چه چیزی تغییر میدهد؟ میگویند یا فرهنگ تغییر میدهد یا فناوری. شما اگر بخواهید نهادت را تغییر بدهی، محرکهایت یا فناوری است یا فرهنگ. فرهنگسازی هم کار سادهای نیست. صد سال طول میکشد تا فرهنگ در جامعه، تغییر کند.
اما به طور کلی این پرسش شما به نظام حاکم بر سیستم بر میگردد. من چون رشته تحصیلی خودم هم در همین زمینه است. با اطلاع میگویم که تکلیف ما در حوزه نیروی انسانی چندان روشن نیست.
زمانی در دنیا نظام بوروکراسی با تمرکزگرایی حاکم بود که همه مسئولیتها را بر عهده دولت میگذاشت. یک زمانی گفتند همه کارها را به بخش خصوصی واگذار کنید. مثلاً میگفتند فلان کشور با دویست نفر کل شهرداری را اداره میکند و همه کارها حتی معاونت مالی و اقتصادی را هم به بخش خصوصی دادهاند.
این مدل هم به مشکل برخورد. چون بخش خصوصی را تبدیل به یک کارتل میکرد. کارتلهایی که آنقدر قدرتمند میشدند که میتوانستند دولت را اداره کنند و در معادلات سیاسی حاکم شوند. آخرین ایدهای که در دنیا به آن رسیدند، این بود که دولت باید بخشی از ظرفیت نیروی انسانی خودش را در اختیار داشته باشد.
البته باید به این نکته هم دقت داشت که شهرداریها خودشان نوعی انتزاع مدیریت میانی از دولت هستند. شهرداری خودش یک قدم از دولت فاصله دارد. یک نهاد عمومی غیردولتی است.
حالا ما در اینجا چه میزان باید پیمانکار داشته باشیم؟ الان لایحهای در دولت است که میگوید دوباره نیروها را به سمت شهرداری برگردانید.
در واقع اصلا تکلیف دولت به معنای نظام اداری با خودش معلوم نیست که میخواهد کدام مسیر را برود. نظامسازی که مقام معظم رهبری میگویند به خاطر همین است. افرادی که در دولت قرار میگیرند، متناسب با نگاه شخصی خودشان کارها را سامان میدهند و کسی نظامسازی نمیکند.
در واقع این سیاستگذاری کلان در حوزه اختیارات شهرداری نیست و مربوط به دولت است؟
بله، مربوط به سیاست نظام اداری جمهوری اسلامی است. اینکه مقام معظم رهبری میگویند دولت اسلامی نداریم بخشی از آن همین است.
یعنی نظام اداری و تشکیلات متناسب با جمهوری اسلامی ایران هنوز نتوانستهایم ایجاد کنیم. رساله دکترای من هم در همین رابطه است. امیدوارم بتوانم در این زمینه کاری انجام دهم.
زمانی که مسئول امور اداری و رفاهی شهرداری اصفهان بودم، در حوزه قوانین تعاملات زیادی با وزارت کشور داشتیم. الان فضا رو به بهترشدن است و آییننامهای تحت عنوان آییننامه استخدام شهرداریها در حال تصویبشدن است. اگر آن بیاید و مبنای عمل قرار گیرد، بسیاری از مسائل ما حل میشود.
اصلاح اساسنامه سازمانها و شرکتها با همین موضوع مرتبط است؟
دقیقاً، چالشی که هست این است که سازمانهای ما ذیل ماده 84 شود یا ماده 54؟ ماده 84 یعنی طبق قانون تجارت اداره شود.
ماده 54 یعنی اینکه ذیل ساختار شهرداری باشد. این دقیقاً مشکل ساختار اداری است و یعنی اینکه ما تکلیفمان هنوز با این موضوع مشخص نیست.
امروزه در دنیا نظام حکمرانی شبکهای که بینابین است، استفاده میشود. چیزی بین اطاعت و رقابت؛ یعنی بین دولت و بخش خصوصی. انتخاب هر یک از این مدلها نیاز به کار عمیق دارد.
یکی از مشکلات شهرداری در حوزه ساماندهی نیروهاست؛ یعنی ظرفیتهای زیادی در شهرداری وجود دارد؛ اما گاهی اوقات در جایگاهی که باید باشند، نیستند.
در زمینه ساماندهی نیروی انسانی، شهرداری اصفهان به صورت داخلی هیچوقت خودش را معطل کشور نگذاشته است.
از زمان آقای سامع بیش از صد پروژه در حوزه منابع انسانی شروع شده که من زمانی که مسئولیت امور اداری و رفاهی شهرداری اصفهان را بر عهده گرفتم، تلاش کردم همین مسیر را ادامه دهم.
ابتدا تمام اطلاعاتمان را بهروز کردیم. یک سیستم بسیار عالی آماری و اطلاعاتی برقرار شد که شما در لحظه میتوانستید بفهمید چه نیرویی در کدام قسمت در حال فعالیت است.
خیلی از افراد هر وقت دوست داشتند میآمدند و هر وقت میخواستند میرفتند. بیش از هزار نفر اصلاً ثبت ساعت اداری نداشتند. ما با شهردار تصمیم گرفتیم این موضوع را حل کنیم.
ابتدا حدود شش ماه مشکلات سختافزاری را حل کردیم. به طوری که همه مکانهای شهرداری مجهز به دستگاه ساعتزن شدند. بعد از آن اعلام کردیم حضور و غیاب را به حقوق متصل میکنیم! خیلیها برای ما خطونشان کشیدند که ما نمیگذاریم این کار انجام شود. اما از آنجایی که خودم هم مقید به ساعتزن بودم، توانستم تا آخر، این کار را انجام دهم.
مدیران هم چون من را میشناختند، به کسانی که اعتراض میکردند، میگفتند ما میدانیم که آذربایجانی به این کار اعتقاد دارد و از روی اعتقاد این کار را انجام داده است.
بعد از این مواجه شدیم با افراد زیادی که میگفتند چرا این برج به ما حقوق ندادهاید؟! و وقتی میپرسیدیم چرا حضور ندارید، میگفتند شهردار منطقه به ما گفته نیا سر کار ما حقوقت را میدهیم! از شهردار منطقه میپرسیدیم میگفت ما دیدیم اینها در سیستم اخلال ایجاد میکنند گفتیم نیایند… در حالیکه وقتی اخلال ایجاد میکنند، باید به کمیته انضباطی معرفی شوند. نه اینکه حقوق بگیرند و در خانه بخوابند.
ما برای ساماندهی نیاز به استاندارد مدیریت منابع انسانی داشتیم. ما در زمان خودمان استاندارد 34000 را انتخاب و پیاده کردیم. این حاصل اتاق فکری بود که در آن اساتید مدیریت دولتی دانشگاه اصفهان مثل دکتر غفوری، دکتر نصر، دکتر طاهری و… با هم هر روز یکشنبه جلسه داشتیم.
آقای دکتر قلیپور دانشگاه تهران هم بهعنوان مشاور بر این ماجرا نظارت میکردند. الان شنیدم نظام تعالی را دارند پیاده میکنند؛ اما من اعتقاد دارم 34000 بهتر است.
یکی از مسائلی که در آن زمان متوجه شدیم، مسئله فلاتزدگی شغلی بود. اینکه افراد تصور میکنند جایگاهی که باید را ندارند. من 20 سال است در سیستم هستم. ولی یک فرد با رانت و… وارد میشود و مدیر من میشود.
ما در این زمینه پروژه تطبیق شغل و شاغل و نردبان شغلی را اجرا کردیم. یعنی شغلهای مختلف را در سه حوزه دانش، مهارت و ویژگیهای شخصی ارزیابی کردیم. از کل پرسنل شهرداری دو تست روانشناسی گرفتیم. بر مبنای این تستها پیش از هر نوع جابهجایی یا انتصاب تشخیص میدادیم که این به درد این مسئولیت میخورد یا نه. آنالیزگر است؟ احساسی است؟ یا …
اجزای سیستم نتایج کار شما را قبول میکردند؟
وقتی قاعده میشود قبول میکنند. به مدیر یک سازمان میگفتیم این فردی که میخواهی اینجا بگذاری، از نظر روانشناسی یا از نظر دانش و مهارت اصلاً به درد این مسئولیت نمیخورد.
مثلاً یک آدم درونگراست که به درد روابط عمومی نمیخورد و اگر در این جایگاه قرار بگیرد، هم به خودش ضربه میزند و هم به سیستم. ما این مشاوره را میدادیم و خیلی مؤثر بود.
ارزیابی عملکرد، مسئله بعدی ما بود. نظام ارزیابی عملکرد 360 درجهای که زمان آقای سامع شروع شده بود را ادامه دادیم. خیلی کار خوبی انجام شد. با پرسشهایی فردی هم از سمت خودش، هم از سمت مدیران، هم از سمت نیروهای زیردست و هم از سمت نیروهای همارز ارزیابی میشد.
درباره توانایی حل مسئله، تخصص و… در فرمهای کامپیوتری به او نمره میدادند. در این ارزیابی میفهمیدیم در فلان نقطه شهرداری، نیروی متخصص کم داریم. میفهمیدیم در فلان نقطه شهرداری دارد فساد شکل میگیرد. خیلی جالب بود.
به حراست آلارم میدادیم که فکر میکنیم در این نقطه دارد فساد شکل میگیرد. بلافاصله حراست وارد عمل میشد. حتی میفهمیدیم برای زدن یک فرد با هم تبانی کردهاند. این نبود که بهصورت مکانیکی به نتایج نگاه کنیم. بلکه با ارزیابیهای بعدی میفهمیدم هر مدیر چه خصوصیتی دارد. نمیدانم ادامه یافت در زمان شورای بعد یا نه؟
ما در اداره سلامت کارکنان هم توانستیم به خوبی استانداردهای مربوط به نیروی انسانی را پیاده کنیم. پرسنلی که زیاد فشار بهشان وارد میشد، به این اداره معرفی میشدند. خود بنده به این اداره معرفی شدم و به من گفتند فشارهای روانیات دارد به عکسالعمل جسمی تبدیل میشود. استرسهایی که داری زیاد است. وقتی تست دادم به من آلارم دادند و من را فرستادند مشاوره.
این تستها صرفاً برای کارکنان شهرداری بود یا کارگران و قراردادهای پیمانکاری را هم شامل میشد؟
کارگرها از لحاظ قانونی باید این تستها را ذیل همان قراردادها انجام میدادند. ما برای کارکنان و کارمندان هم این کار را کردیم و فکر میکنم تاحدودی برای سازمانها هم انجام دادیم.
ما کمیته خودمراقبتی را نیز برای سوءمصرف مواد مخدر تشکیل دادیم. برآوردمان این بود که این دارد به مسئلهای جدی بین کارگرانمان تبدیل میشود. سریع غربالگری را انجام دادیم و یک نمونهاش یکی از کارکنان بود که از شدت سوءمصرف موادمخدر به کارتنخواب تبدیل شده بود.
به من گفتند این دیگر فایده ندارد. من شب عید بود که با او جلسهای گذاشتم و به او گفتیم یک طلبی داری که میخواهیم به تو بدهیم. خانوادهاش هم طردش کرده بودند. او آمد و مسیر زندگیاش تغییر کرد.
چند وقت پیش به من پیام داد و گفت خدا خیرتان دهد و مسیر زندگی من تغییر کرد. اینها حاصل کمیته خودمراقبتی بود. ما برای تکریم ارباب رجوع سه مرحله نظرسنجی گذاشتیم، با مدیر منطقهها جلسه میگذاشتیم و این جلسات برای آنها خیلی مهم بود.
ارزیابی را به شهرداری و شورا ارائه دادیم. دستورالعمل ارزیابی کارکنان را هم در بحث تکریم تصویب کردیم. مثلاً میگفتیم مردم در این منطقه راجع به رمپ، وقت تلفشدن، پارکینگ و… ناراضی هستند.
یکی از کارهایی که ما برای اولین بار در شهرداری انجام دادیم این بود که کمیته انضباطیمان را با حضور شاکی و متشاکی برگزار کردیم. این عاملی شد برای پیشگیری از خیلی از تخلفات.
در شهرداری کسانی که از تأمین اجتماعی حقوق میگرفتند، بعد از شهرداری، کاملاً منفصل میشدند. ما کانون بازنشستگان را تشکیل دادیم که این افراد بعد از بازنشستگی هم توسط شهداری، تکریم شوند.
این امر به پرسنل این انرژی مثبت را میداد که شهرداری بعد از بازنشستگی هم پرسنلش برایش مهم هستند. مسئله دیگر، مسائل موردی کارکنان بود که با کمیته مددکاری، این مسائل را حل میکردیم. تقریباً اجازه نمیدادیم دغدغه بیماری، ازدواج، گرفتاریهای قضایی و… برایشان ایجاد شود و سعی کردیم در همه اینها کمک کنیم.
بحث بعدی دغدغه فرزندان پرسنل بود که میگفتند بعد از بازنشستشدن آیا بچهها را میتوانیم وارد سیستم کنیم؟ چنین امکانی وجود نداشت و فقط ایثارگران میتوانستند چنین کاری کنند. پس بر حوزه آموزش مهارت به فرزندان متمرکز شدیم و کانون فرهنگی فرزندان را برای همین موضوع راهاندازی کردیم.
نمیدانم این فعالیتها بعداً ادامه یافت یا نه؟ به طور کلی تلاشمان این بود که مشکلات رفاهی کارکنان را در حوزه سفر، خرید و… برطرف کنیم.
این فعالیتها بر اساس یک سند بالادستی بود یا طبق سلیقه و نظر و تشخیص خودتان؟
بله. بر اساس برنامه 1400 بود. پروژههای ما زیرمجموعه برنامه 1400 بود. ما آمدیم این پروژهها را مسئلهشناسی کردیم. مشکل این بود که دوستانی که بعد از ما آمدند، اعتقادی به این اسناد بالادستی نداشتند. اعتقادشان این بود که 14 سال خرابکاری شده و حالا ما باید بهشت برین درست کنیم.
من وقتی آمدم، مسیر مدیران قبلی را بر اساس اسناد بالادستی انجام میدادم و مدام با اسناد بالادستی چک میشد. البته در اجرا تشخیص با شهردار و مدیران است.
ریل چیده شده بود؛ ولی من پشت فرمان بودم و سرعت و روغن و… را بنا به مسیر، تعیین میکردم که سیستم ریگلاژ نکند؛ اما ریل مشخص بود. دوستانی که آمدند آن ریل را قبول نداشتند و میخواستند ریل جدید بگذارند.
یکی از آسیبهای مهم، ترک فعلهایی است که در شهرداری انجام میشود. یعنی مسئله این نیست که فلان قسمت شهرداری کارش را بد انجام داده، بلکه مسئله این است که اساساً آن قسمت، حوزه وظایفش را انجام نمیدهد یا خود را در قبال آن مسئول نمیداند. به نظرتان در حوزه منابع انسانی چه ترک فعلهایی وجود دارد؟
نیروی انسانی یک بخش جاری دارد و یک بخش توسعه و پیشرفت. به نظرم عمده ترک فعلی که امروز اتفاق میافتد، در حوزه توسعه و تکمیل است؛ وگرنه در بخش جاری کارها را خود سیستم انجام میدهد.
مدیری مدیر است که بتواند سیستم را تغییر دهد و این در حوزه توسعه است. وگرنه کارهای جاری اصلاً ربطی به مدیر ندارد. این کارها خودش جلو میرود. البته من با واژه «ترک فعل» مشکل دارم. اگر در قانون جرمانگاری شده باشد، قابل پیگرد است.
شما در حوزه منابع انسانی به شفافیت حقوقها معتقد هستید؟
بله قطعاً به شفافیت معتقدم و میدانم همه کارهایمان برای خودمان، مردم و همکاران باید قابل دفاع باشد. اگر من به عنوان یک مدیر «آ» ریال حقوق میگیرم و فرد دیگر به عنوان کارگر زحمتکش «ب» ریال، باید بتوانم مردم را قانع کنم که چرا من «آ» میگیرم و او «ب».
همانطور که میدانید، در این دوره از شهرداری، سامانه سوتزنی فعال شده است. درباره این سامانه و ارتباطش با منابع انسانی چه نکتهای دارید؟ به نظرتان چه گزینهای باید به آن متصل شود تا بهتر کار کند؟
سامانه سوتزنی تخلفات را گزارش میدهد و جلوی آن را میگیرد.
میتواند متصل به بازرسی شود و مشکلات منابع انسانی را تشخیص دهد؟
من نکتهای بگویم، بهخاطر بههمریختگی و خلأ قانونی حوزه منابع انسانی در شهرداریها که مکرر ذکر کردم اگر الان شما کتاب قانون را باز کنید، همین الان صدتا کار خلاف قانون انجام میشود که چارهای نداری.
در قواعد فقهی میگویند حفظ نظام از اوجب واجبات است. نظام معنیاش میشود از کلیت نظام تا نظامی خرد مثل خانواده. من اگر دروغ مصلحتی نگویم نظام خانواده از هم میپاشد. شرع به من مجوز میدهد که این خطا را انجام دهم تا نظام خانواده حفظ شود.
من احساس میکنم ما امروز در شهرداریها داریم خطاهای قانونی انجام میدهیم که اگر انجام ندهیم، انتظام سیستم دچار فروپاشی میشود. طبق قاعده «ازاله مانع» هر موقع این موانع برطرف شد، موظفیم سریع به آن قانون اصلی برگردیم.
البته همین الان و با همین وضعیت موجود هم اگر فردی دارد سوءاستفاده مالی انجام میدهد یا نمیتواند در فلان مسئولیت باشد و هست و … باید برخورد شود. ولی قانون حاکم فعلی که قانون استخدام کشوری است، تناسبی با وضعیت ما ندارد. سوتزنی میتواند درخصوص ضایعشدن نیروها، بیانگیزگی آنها و… در حوزه منابع انسانی انجام شود. البته بنده اطلاعی در رابطه با سامانه سوتزنی اخیر شهرداری اصفهان ندارم.
به نظر شما اصفهان شهر زندگی است؟ و اگر بخواهد باشد، باید چه کار کرد؟
قطعاً اصفهان با آن همه سابقه تمدنی و فرهنگی، شهر زندگی است. منتهی سه رکن اصلی هوای پاک، آب تمیز و خاک سالم را داریم از دست میدهیم و مسئله بسیار بزرگی به نام امید! مردم اصفهان هنوز به شهرشان امید دارند و این نکته بسیار مهمی است.
در اصفهان وقتی آشغال بر روی زمین میافتد، همه واکنش نشان میدهند. من چون الان بیرون شهرداری اصفهان دارم کار میکنم، یک سری نکات برایم مکشوفتر است.
ما باید به جای نگاه به بیرون، حوزههای داخلی خودمان را تقویت کنیم و همدلیمان با استانهای دیگر را افزایش دهیم. اجازه ندهیم که خودمان دور خودمان خط بکشیم.
من دیدم یکی از مسئولان اصفهانی گفته بود اصلاً بیایید دور اصفهان خط بکشیم… این خیلی نگاه غلطی است. نه! همه ما جزئی از ایران بزرگ و یکپارچه هستیم. اصفهان بدون خوزستان، بدون چهارمحالوبختیاری، بدون خراسان معنا ندارد. ما نباید خودمان را تافته جدابافته کنیم. اگر تافته جدابافته شدیم، طبیعتاً به ما حمله میکنند. اصفهان با خوزستان و چهارمحالوبختیاری و خراسان تعریف میشود. ما همه فرهنگهایمان به هم آمیخته است.
همه اقوام ما خیلی به هم نزدیک هستند. اصفهان وقتی شهر زندگی خواهد بود که اهواز و شهرکرد و مشهد شهر زندگی باشد. حتی فراتر، بغداد شهر زندگی باشد. ما نباید دور خودمان خط بکشیم. نباید زایندهرود را فارغ از کارون ببینیم. کارون و زایندهرود باید پرآب باشند. نمیتوانیم بگوییم کارون آب نداشته باشد، ولی زایندهرود آب داشته باشد یا دریاچه ارومیه احیا نشود، ولی تالاب گاوخونی احیا شود.
الان ترکیه و افغانستان دارند بالادست را میبندند. چرا فلان استان در ایران باید بالادست را برای استان دیگر ببندد؟ چون احساس میکند اگر آب برندارد چیزی از دستش رفته است! این حس بد است.
من میگویم همه را باید با هم ببینیم. من بعضی رفتارهای قومیتی که دارد انجام میشود را خیانت میدانم. اصفهان شهر زندگی است؛ ولی اگر بقیه شهرها، شهر زندگی نباشند، اصفهان هم در این دومینو فروخواهد ریخت.