قلدری در محیط کار

قلدری در محیط کار وقتی اتفاق می‌‌افتد که یک کارمند به‌‌طور مداوم مورد رفتارهایی قرار می‌‌گیرد که برای او آزاردهنده هستند، باعث طرد شدن یا محرومیتش می‌‌شوند و روی کارش تأثیر منفی می‌‌گذارند. این رفتارها می‌‌توانند بدیهی و آشکار باشند، مثل خشونت فیزیکی، یا حالت مبهم‌‌تری پیدا کنند، مثل مسخره کردن یا توهین کردن. قلدری در محیط کار می‌‌تواند سلامت جسمی و روانی فرد را به‌‌شدت تحت تأثیر قرار دهد و در موارد جدی‌‌تر حتی به خودکشی هم منتهی شود.

عواقب نظاره‌‌گر بودن

قلدری در محیط کار مسئله‌‌ای نیست که فقط به دو فرد زورگو و قربانی محدود شود، بلکه اغلب جلوی چشم بقیه انجام می‌‌شود؛ پس می‌‌تواند به بهزیستی شاهدان ماجرا هم آسیب بزند. از آن گذشته، واکنشی که این ناظران نشان می‌‌دهند، می‌‌تواند شرایط را برای قربانی بهتر یا بدتر کند. پژوهش‌‌ها نشان می‌‌دهد که اگر شاهدان به‌‌طور فعالانه و مفید در ماجرا مداخله کنند، قربانی آسیب کمتری می‌‌بیند و برعکس، اگر هیچ کاری نکنند، قربانی مجبور می‌‌شود بار روانی ناشی از بی‌‌تفاوتی دیگران را هم به دوش بکشد. به همین دلیل است که تک‌‌تک ما نسبت به ایجاد یک فضای سالم و عاری از هرگونه زورگویی در محیط کارمان مسئول هستیم.

واکنشی را که شاهدان زورگویی نشان می‌‌دهند، می‌‌توان از دو منظر ارزیابی کرد: فعال یا منفعل بودن و سازنده یا مخرب بودن. بهترین حالت وقتی است که ناظران به‌‌طور فعال و مستقیم درصدد بهبود شرایط برمی‌‌آیند و با گزارش قلدری یا مقابله رودررو با آن به قربانی کمک می‌‌کنند. در مقابل، برخی ناظران هم فعالانه قصد بدتر کردن شرایط را می‌‌کنند؛ مثلاً آشکارا طرف فرد زورگو را می‌‌گیرند یا موقعیت­هایی را فراهم می‌‌کنند تا او بتواند دیگران را آزار دهد. می‌‌توان گفت که چنین ناظرانی درواقع خودشان قلدرهای درجه‌دو هستند. برخی افراد هم فکر می‌‌کنند اینکه نسبت به قلدری واکنش منفعلانه‌‌ای داشته باشند و هیچ کاری نکنند، آسیب‌‌زا نیست؛ اما از نگاه قربانی، این کار آن‌‌ها درواقع تأیید زورگویی است.

دلایل روان‌‌شناختی نظاره‌‌گر بودن

چرا وقتی شاهد یک عمل نادرست یا آسیب‌‌زا هستیم، مداخله نمی‌‌کنیم؟ معروف‌‌ترین توضیحی که برای این پدیده ارائه شده، نظریه «اثر تماشاگر» است که از روی یک حادثه واقعی الهام گرفته شده است. در دهه 1960 میلادی در نیویورک، زنی جوان به نام کیتی جنویز (Kitty Genovese) بیرون ساختمان محل سکونتش با ضربات چاقو به قتل رسید، درحالی‌‌که 38 نفر از ساکنان دیگر آن مجتمع از پنجره منازلشان نظاره‌‌گر این حادثه بودند. در گزارش‌‌های اولیه گفته شد که حتی یک نفر از این افراد هم مداخله‌‌ای نکرد و هیچ‌کس به پلیس زنگ نزد؛ البته خود این داستان و نظریه‌‌ای که بر مبنای آن ارائه شد، بعدها به چالش کشیده شدند. بااین‌‌حال، به نظر می‌‌رسد نظریه اثر تماشاگر درباره موقعیت‌‌های مبهم‌‌تر که نیازمند مداخله اورژانسی پزشکی نیستند، مثلاً قلدری، بهتر صدق می‌‌کند. بر مبنای این نظریه، وقتی افراد می‌‌بینند که آدم‌‌های دیگری هم شاهد یک حادثه هستند، کمتر احساس مسئولیت می‌‌کنند و احتمال کمتری وجود دارد که به‌‌شخصه مداخله و کمک کنند.

اما از اثر تماشاگر که بگذریم، عوامل دیگری هم هستند که باعث می‌‌شوند افراد فقط نظاره‌‌گر اتفاق‌‌هایی مثل قلدری باشند و هیچ مداخله‌‌ای نکنند. به‌‌طورکلی، قلدری پدیده‌‌ای است که افراد مختلف می‌‌توانند برداشت‌‌های متفاوتی از آن داشته باشند. وقتی کارمندان در محیط کارشان شاهد یک مورد زورگویی هستند، قبل از هر چیز باید احساس کنند این اتفاق آن‌‌قدری مهم است که نیازمند مداخله آن‌‌ها باشد (مثلاً حرف ناخوشایندی که زده شده، فقط شوخی است یا حالت جدی‌‌تری دارد؟). در مرحله بعد، این کارمندان باید به این نتیجه برسند که فرد قربانی مستحق چنین رفتاری نیست. روابط کاری پیچیده است و در برخی موارد، به‌‌خصوص وقتی پای کار گروهی در میان باشد، افراد اشتباه‌‌های دیگران را نمی‌‌بخشند و گهگاه بدرفتاری با قربانی را به‌حق می‌‌دانند. درنهایت، این کارمندان باید به این باور برسند که می‌‌توانند مداخله مفید و مؤثری داشته باشند؛ به‌‌عنوان‌‌مثال، اگر فرد زورگو مدیر یا سرپرست باشد، شاید کارمندان دلشان بخواهد کاری کنند اما نتوانند.

راه‌‌حل چیست؟

قلدری در محیط کار مشکلی نیست که بتوان برای آن یک راه‌‌حل ساده و کلی ارائه کرد. بااین‌‌حال، می‌‌توان با اجرای برخی راهکارها شرایط امن‌‌تری را در محیط‌‌های کاری فراهم کرد؛ به‌‌عنوان‌‌مثال، بر مبنای پژوهش‌‌های انجام‌‌شده، اگر افراد را تشویق کنیم که خودشان را جای فرد قربانی بگذارند و از زاویه دید او به این مشکل نگاه کنند، احتمالاً به‌‌طور مفیدتر و مؤثرتری مداخله خواهند کرد. مؤسسه‌‌ها و سازمان‌‌ها هم در پیشگیری از قلدری نقشی کلیدی دارند و می‌‌توانند با اجرای سیاست‌‌های شفاف و قابل‌‌اعتماد، فضای مناسبی را برای مقابله با این مشکل فراهم کنند. البته مدیران ارشد هم باید باقدرت از این سیاست‌‌ها حمایت کنند تا کارمندان بتوانند آزادانه و با آرامش خاطر چنین اتفاق‌‌هایی را گزارش کنند یا به دفاع از قربانی برخیزند. به‌‌علاوه، باید تلاش کنیم دلایل ریشه‌‌ای این پدیده و عواملی را که تسهیل‌‌کننده آن هستند، بیابیم و با آن‌‌ها مقابله کنیم؛ به‌‌عنوان‌‌مثال، حجم کاری سنگین و فضای تعاملی ضعیف می‌‌تواند در ایجاد فرهنگ قلدری مؤثر باشد. اجرای این راهکارها نه‌‌تنها قلدری را در محیط‌‌های کاری کمتر می‌‌کند، بلکه سلامت روان و بهزیستی عمومی کارمندان را هم بهبود می‌‌بخشد.

منبع: theconversation.com