پس از مـحــدودیــت در اســتـخـدام ارگان‌های دولتی، شهرداری به تنها ارگان برای کاهش نرخ بیکاری شهرها تبدیل شد. ارگانی که این روزها به‌رغم تورم نیروی انسانی، از نابسامـانـی و حتی کمبود نیروهای متخصص و جایگاه‌های خاص شغلی رنج می‌برد و در عین حال مجبور است بخشی درشت از بودجه‌ای را که به سختی محقق می‌شود، به‌عنوان حقوق و مزایا پرداخت کند.
دغدغه تعدیل نیرو
مــوئــل پــاول در کــــتـاب «مدیریت استراتژیک در برنامه‌های توسعه» فرایند توسعه منابع انسانی را به دو جزء انتخاب و رشد تقسیم می‌کند. در جزء اول، منابع انسانی مورد نیاز برنامه معلوم و مشخص می‌شوند و در جزء دوم، این منابع با وظیفه خود آشنا شده و برای انجام صحیح مأموریت‌ها به‌طور مناسب تجهیز می‌شوند؛ به گونه‌ای که بتوانند در محیط‌های با شرایط متغیر کار کنند. در فرایند توسعه منابع انسانی، این دو جزء باید به‌طور هم‌زمان سازمان‌دهی شوند.
قبل از آغاز فرایند توسعه منابع انسانی، شناخت وظایف سازمان و تخصص‌های مورد نیاز برای انجام این وظایف ضروری است. برای رسیدن به این امر مهم، برنامه‌ریزی نیروی انسانی، نیاز جدی هر سازمانی است. در واقع در برنامه‌ریزی نیروی انسانی، گام نخست، شناخت وضعیت موجود، تنگناها و مشکلات است.
مشکل نیروی انسانی شهرداری‌ها در برنامه‌های پنج‌ساله سوم و چهارم توسعه کشور به‌عنوان مهم‌ترین و اســـاســـی‌تــریـــن مشـکــل مـوردتوجه قرار گرفت و «کمبود نیروی انسانی متخصص و کارآمد در فعالیت‌های عمران شهری در مقایسه با نیازهای فـعـالـیـت‌هـــای مـخـتـلـف» بـه‌عنوان تنگنای جدی فصل عمران شهری ذکر شد و «توسعه منابع انسانی» به‌عنوان سیاست استراتژیک مورد تأکید قرار گرفت.
در تـحـقـیـقــی کــه مـرکــز مـطـالـعـات برنامه‌ریزی شهری وزارت کشور با عنوان «بــررســی علل عدم تحقق طــرح‌هـــای تـوســعــه شــهــــری» در سال۱۳۷۹ انجام داد، نارسایی‌ها و تنگناهای طرح‌های جامع در اجرا، نارسایی‌ها و تنگناهای مدیریتی، سازمانی و نیروی انسانی بررسی شد. ضعف شــهــرداری‌هــا در جنبه‌های مختلف استخدامی، سازمانی، مدیریتی و نقص قوانین در این موارد، کمبود کادر متخصص شهرسازی در کشور، کم‌تجربه بودن کادر موجود، عدم امکان جذب نیروهای متخصص در شهرداری به علت محدودیت موجود در نمودار تشکیلاتی و پایین‌بودن سطح دستـمــزدهـــای پــرداخـتـــی و محدودیت‌های قوانین استخدامی کشور و شهرداری‌ها در خصوص پرداخت حقوق و مزایای کافی به کادر متخصص و در نتیجه جذب اندک نیروهای موجود از سوی بخش خصوصی، از جمله مشکلاتی بود که در این پژوهش احصا شد.با توجه به سهم بالای هزینه‌های پرسنلی در بودجه شهرداری‌ها (حدود ۳۰درصد)، چاره‌جویی برای تعدیل نیروی انسانی و کاهش هزینه‌های پرسنلی از طریق اتخاذ شیوه‌های مناسب مدیریت و اداره امور شهر در زمینه‌های مختلف از دغدغه‌های مدیریت شهری است.
احمدرضا مصور، رئیس کمیسیون پایش و نظارت، می‌گوید:«حضور 194 نیروی شرکتی در آتش‌نشانی، حضور بیش از 300 نفر در سازمان فرهنگی و بیش از 100 نیرو در باغ رضوان، نشان می‌دهد که ظرف چند سال اخیر تعداد نیروها افزایش یافته است.»
او تأکید می‌کند که لیست نیروهای شرکتی مورد نیاز شهرداری که از طریق مصوبه اخیر شورا و ظرف سه ماه آینده از طریق مناقصه تعیین تکلیف می‌شوند باید در شورا بررسی و سقف این نیروها بسته شود. برنامه‌ریزی نیروی انسانی شهرداری‌ها در سطح کلان ایجاب می‌کند که با جمع‌آوری مـنـظــم اطـلاعـات، تـجــزیــه‌وتحلیل مــوقـعیت‌ها و رونـدهــای عــرضــه و تقاضای نیروی انسانی و شناخت راه‌های مختلف، بتوان تعداد واقعی افراد مورد نیاز برای مشاغل مختلف را به دست آورد و در سطح خرد و محلی، با تجزیه‌وتحلیل شرایط گذشته و حال نیروی انسانی، روش‌هایی را تعیین کرد که نیروی انسانی موردنیاز در زمان و مکان مناسب، تعریف شده و در اختیار گرفته شوند.
مشکلات استخدامی شهرداری‌ها
شهرداری‌ها از نــظــر جـذب نیروی انسانی مشکلات عدیده‌ای دارند که اگر دولت و مجلس فکری به حال آن نکنند به‌طور حتم شهرداری‌ها در ارائه خدمات با مشکلات جدی روبه‌رو می‌شوند. پس از گذشت حدود ۲۰سال از تصویب آیین‌نامه استخدامی کارکنان شهرداری‌ها، هنوز این نهاد در خصوص جذب نیرو و چگونگی نگه‌داشت و ارتقای وضعیت آن‌ها و همچنین تأمین پرسنل مورد نیاز از طریق استخدام دچار مشکلات قانونی است. نیروهای شهرداری در مقایسه با سایر نیروهایی که مستخدم دستگاه‌های اجرایی دولتی هستند از نظر میزان احکام حقوقی مرتبط، فاصله زیادی دارند که میزان دریافتی آن‌ها در زمان اشتغال و بازنشستگی را دچار کسری زیادی می‌کند. از سوی دیگر، به دلیل پست‌های خالی و عدم سامان‌دهی نیروهای شرکتی در حوزه‌های مختلف شهرداری‌ها، نیروی متناسب با تخصص مورد نیاز وجود ندارد. کارمندان سایر دستگاه‌های اجرایی به‌جز شـهــرداری‌هـــا، تـابع قانون خدمات کشوری و قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت هستند؛ اما در این خصوص نیروهای شهرداری دچار دوگانگی هستند که این مسئله باید توسط وزارت کشور و سازمان شهرداری‌ها حل می‌شده که تا امروز بلاتکلیفی‌ها ادامه دارد.
ابوالفضل قربانی، نایب‌رئیس شورای شهر، با بررسی بودجه مورد نیاز جذب نیروی شرکتی که در لایحه این هفته توسط شهرداری مطالبه شده، اعلام می‌کند که جذب یک نیروی جدید 200 میلیون تومان در سال برای شهرداری هزینه دارد.
وجود قراردادهای استخدامی متنوع و نیز محدودیت‌های موجود در انتصاب مدیران با احکام استخدامی کارگری، رانت‌ها و تهدیدهای اساسی را در پست‌های مدیریتی ایجاد کرده و مانع اصلاح ساختار مدیریتی این دستگاه شده است.
این مـحـدودیت‌ها امکان انتخاب و انتصـاب بر اســاس شایستـگـی و جوان‌گرایی را محدود کرده و ازسوی دیگر، مدیر شهری باید با داشته‌هایش بسازد که باعث چرخش این پست بین افراد معدودی شده است که نه‌تنها رشد و پویایی را سلب می‌کند که تشکیل گروه‌های غیررسمی را هم امکان‌پذیر می‌کند.
میراث ناملموس!
به گفته صادقیان، مـعــاون ســابـــق برنــامـه‌ریزی و سامـان‌دهـی نیروی انسانی شهردار اصفهان، در سال ۹۶ چهار هزار و ۷۵۹ نفر نیرو در شهرداری اصفهان مشغول فعالیت بودند که در حال حاضر این تعداد به چهار هزار و ۶۰۲ نفر کاهش یافته است. به گفته او، شهرداری اصفهان نیروی انسانی مازاد ندارد؛ زیرا پست‌های سازمانی شهرداری خالی مانده ولی توزیع درست نیروی انسانی با مشکل مواجه است.
وقتی مسیر مشخص نیست و قانون زمینه‌ای را برای به‌کارگیری نیرو تعریف نکرده و در حوزه سرمایه انسانی یکی از مهم‌ترین فرایندها «جذب» است و البته مسیر تعریف نشده، دست مدیران برای طی‌کردن فرایند صحیح جذب نیرو بسته می‌شود، این در حالی است که جذب‌های مقطعی نیرو به شهرداری آسیب می‌زند. باوجود ابلاغ چارت سازمانی شهرداری‌ها اما فرایند جذب نیرو ابلاغ نشد و همین موضوع فرایند جذب نیرو را با مشکل مواجه کرد. در حال حاضر هر چند تعدادی از پست‌های سازمانی با تخصص‌های لازم خالی مانده؛ اما در برخی از بخش‌های شهرداری تورم نیرو وجود دارد.
رنـجــبـر، مــعـاون اقـتـصـادی شهردار اصفهان، می‌گـویــــد: «آنـچــه تحویل گرفتیم از نظر ساختاری دچار مشکلات عمده‌ای است. من به همه گذشتگان احترام می‌گذارم؛ ولی سازمانی تحویل گرفتیم که در آن برای نیروی انسانی تدبیر نشده است. در هر بــخـش با نیروهایی مواجه می‌شویم که ممکن است بر اساس نــیــاز جــذب نــشـده باشند.» او تأکید می‌کند:«میراث ناملموسی که تحویل ما شده، باید اصلاح شود؛ اما به زمان نیاز دارد. نیروی انسانی و این حجم نیروی شرکتی ممکن است هزینه‌های اداره شهر را تحت تأثیر قرار دهد؛ در عین حال که معیشت آن‌ها هم دچار مشکل است.»
